Статья для издания "Деловая Неделя" № 37(506) Санкт-Петербург от 22 октября 2007 года.
Коуч, бизнес - тренер "Первой Тренинговой компании" Людмила Кузнецова
За последние 10 лет отношение к работе с командами в России претерпело значительные изменения. Российские предприниматели и корпорации сегодня столкнулись с конкуренцией и соревнованием, как между собой, так и с большим количеством иностранных компаний. В этой ситуации руководителям нужны умные, гибкие, работоспособные команды.
Что такое КОМАНДА – это группа из двух или более людей, способных думать совместно и создавать новые подходы для достижения общих целей.
Хотя команда и рассматривается как группа людей, эти два термина не являются взаимозаменяемыми. Руководитель может собрать вместе группу людей, которая никогда не станет сплоченной командой. Понятие команды предполагает общую ответственность за происходящее, за результат все ее участников. Поэтому высокоэффективная команда будет обладать следующими качествами:
Поддержка и доверие;
Терпение и совместимость;
Целеустремленность и решительность;
Сплоченность и чувство юмора;
Как же вывести команду на такой уровень? Хороший вопрос и каждый отвечает на него по-своему.
Лидеру, формирующему команды, необходимо очень четко понимать стадии развития команды, для того, что он мог стимулировать и ускорять этот процесс. Если назвать идеальное состояние команды стадией СПЛОЧЕННОСТИ, то как тогда характеризуются две предыдущие стадии, через которые команда или проходит или застревает в них?
ВХОЖДЕНИЕ – именно здесь люди определят, ощущают ли они себя членами команды, являются ли они таковыми. Что характерно для этой стадии развития? Беспокойство, сосредоточенность на себе, порой это маскируется вызывающим поведением, обостряется желание быть принятым, быть «своим» и страх быть отвергнутым стать «чужим». Мыслительные продуктивность группы на этом этапе невысока, так как люди концентрируются на собственных эмоциях и внимании к себе. Если в группе уже определен лидер, остальные будут искать его расположения и ждать распоряжений от него. Они хотят приспособиться и подчиниться. Тон, задаваемый лидером и его личный пример на этом этапе имеют огромное значение, потому что достаточно быстро становятся нормой для группы. Это этап, где хороший лидер будет стремиться разрешить все индивидуальные проблемы, чтобы вся группа могла двигаться вперед. Хорошая новость в том, что эта стадия для многих людей оказывается не продолжительной, но некоторым может потребоваться не одна неделя, а то и не один месяц, чтобы они почувствовали себя частью команды.
УТВЕРЖДЕНИЕ – после того как большинство группы освоилось, наступает индивидуальное расширение границ и демонстрация силы. В бизнесе это определение ролей и функций. Для этого этапа характерна острая конкуренция внутри команды, здесь люди открывают и пробуют свои сильные стороны, поэтому команда за счет чьей-то исключительной эффективности может компенсировать недостаток слаженности своей производительностью. Эта важная стадия развития может оказаться весьма тяжелой для лидера, ведь под угрозу ставится само его лидерство. Членам команды важно убедиться, что они могут и имеют право лидеру возразить, прежде чем с ним согласиться, а лидеру в этот момент важно допускать возражения членов команды. Им нужно внутренне оттачивать свою волю, прежде чем начать ее внешне проявлять в команде. Хороший лидер вовлечет членов группы взять ответственность на себя, удовлетворив тем самым их потребность в самоутверждении.
СПЛОЧЕННОСТЬ – иллюзия, если кто-то думает что на этом этапе в команде царит тишь да благодать. На этом этапе существует угроза переоценки развития группы, которое становится слишком комфортным и подавляет любые разногласия. Очень сплоченным и продуктивным командам удается сохранить динамичное трение в команде и лучшие лидеры старательно поддерживают такую ситуацию, но существуют и другие варианты, например:
• на этапе сплоченности команда поддерживает и помогает тому участнику, у кого день не задался; на этапе утверждения все тихо порадуются его провалу, а на этапе вхождения никто вообще не заметит, что произошло.
• Или, если один из членов команды добился личного успеха, то на этапе сплоченности остальные разделать с ним радость победы, на стадии утверждения – только ему позавидуют , а на этапе внедрения могут этот успех воспринять как угрозу.
Таким образом, получается, что общий процесс развития команд различных форм и численности с одной стороны можно замедлять, а с другой стимулировать и ускорять.
Стоит заметить, что в ХХI веке, эпохе под лозунгом «БОЛЬШЕ», больше возможностей, больше выбора, больше конкуренции и т.д. стало гораздо труднее достигать высокой эффективности исполнения команд. Этому могут быть следующие причины:
• Усложнились сами проекты и задания;
• Время, отводимое на выполнение задания, работу над проектом, а соответственно на формирование команды, существенно сократилось;
• Компании открывают все больше филиалов, команды распределены по разным местам, что ведет к сокращению личных контактов;
• Не всем людям, которые друг с другом сотрудничают, есть необходимость достигать своих целей командно.
• Люди постоянно формируют новые команды, отказываясь от работы в устоявшихся коллективах.
Учитывая тенденции последних лет, Коучинг в работе с командой в управлении командами начинает играть все более важную роль. Используя технологии коучинга, человек может определить, стоит ли ему присоединяться к той или иной команде, если «да», то когда, на каком этапе. Командный коучинг основывается на тех же принципах, что и индивидуальный. Чем выше осознание команды на индивидуальном и коллективном уровнях, тем эффективнее она работает.
